継続的な会社の発展には、基準を明確にした組織づくりが重要です。

人事制度

経営計画

まずは、どこに向かうかを決めることが大切です。

他のどこにもない 経営理念

経営理念とは、「何を持って社会に必要とされているのか」を指し示す会社の存在意義そのもの。つまり、他社と同じでは意味がないのです。

当事務所では、

社会性:社会のなかの自社の位置づけ、社会から必要される理由

科学性:実際に事業に反映できるのか

人間性:なぜそういう思いを持ったのか、経営者の思い

この3つが表現されているものが理想的な経営理念と定義しています。

経営理念

定量化できる到達点 ビジョン

ビジョン=目標。

経営理念経営理念と同じく、ビジョンを指し示せるのは経営者だけ。経営理念が心に秘めたものだとしたら、ビジョンは「業界で日本一のシェア」など、「よし、ここまで行くぞ!」と、定量化できる到達点の旗を立てることにあたります。

 

ギャップを課題に!成長戦略

ビジョンを立てたら、今度は現状を分析し把握します。
この現状とビジョンのギャップが課題となり、その課題を乗り越えるための道のりが「中期経営計画」となります。とはいえ、一気にギャップを埋めることは困難ですので、3ヶ年の成長戦略をたて、段階的に成長していきます。成長戦略が決まると、おのずと行動方針や就業規則も定まってきます。
成長戦略

部門ごとに目標を! 重点課題

重点課題会社としての計画が明確になったら、次は誰が何をやるのか?という段階です。

成長戦略で経営分析をした結果、導き出された課題を今度は営業・生産など、それぞれの部門ごとの課題として明確にし、解決目標にしていきます。

 

具体的な行動に! アクションプラン

例えば商品力の低さという経営課題を商品部に丸投げするだけでは、何も進みません。
アクションプランとは、課題(目標)に対して全ての部門で何ができるか具体的な行動をリストアップし、会社全体でアクション(行動)することを指します。

アクションプラン
アクションプランpoint

 

人材育成 その1

強い組織を作るための仕組み

人事制度
人事制度

やる気のみなもと! 資格等級制度

この制度は、社内資格制度とも言えるもので、社員の成長ステップを段階的に表現したものです。この成長ステップとしての段階は、仕事の難易度、責任の重さなどに応じて決められています。
社員はその能力レベルに応じてどれかの資格等級に位置づけられ、今後の成長が期待されることになります。

資格等級制度

 

上司と部下の道しるべ! 評価制度

この制度は、社員の職務遂行能力およびその発揮度を的確に、かつ公正に把握し、この評価結果を基礎に、昇給および昇格やその他の人事上の処遇に適正に反映させるためのものです。
また、この制度によって、上司である社員は部下の日常の努力や適正発見などの部下育成に有効に活用されることも目的となっています。

評価制度

 

めざせ全員納得! 給与制度

昇給にせよ、賞与にせよ、今や適切な予算に基づく配分の決定を行わないわけにはいきません。無計画な昇給や賞与を支給すると経営を非常に圧迫します。会社の経営が行き詰まるようでは、折角の優秀な社員も活躍の場を失うことになりかねません。そこで、適切な評価をまず行い、その結果に基づいて、原資の範囲内で公正な分配を行う給与制度の導入を進めていきます。

給与制度

 

人材育成 その2

人材教育

等級に応じて計画的に 教育研修

スキルアップの研修には、主にベーシックスキル研修と専門スキル研修の2種類があります。

ベーシックスキル

管理職には各役職に応じた、現場リーダー研修や管理者研修などのマネジメント研修を、新入社員や一般社員にはコミュニケーション研修など、それぞれ円滑な組織運営に求められる基礎能力を身につけていきます。

自社内で研修するよりも、積極的に外部に研修に出て行き、見聞や交流を広げることをオススメしています。

実践型リーダーシップ研修

当事務所で行っている研修です。部下のやる気と成果を引き出すリーダーを育てます。

専門スキル

例えば、製造業ならば、技術・製造・管理・営業などそれぞれの職種別で段階に応じた研修を行い、習得を社内等級の目安にしていきます。

 

個人もチームも相互に成長 キャリア開発

当事務所では、キャリアを「自分の役割と理想とする生き方が一致しており、その役割を果たせる人になること」と定義しています。

そのため個人の自己理解を高め共有し、チーム内での相互理解を深めることで、円滑な組織運営を可能にします。

キャリア開発