働き方改革とは|「働き方改革」のポイントを徹底解説します!

[記事公開日]2018/01/18
[最終更新日]2018/02/01

働き方改革とは

最近「働き方改革」という言葉をよく耳にするようになったという人もいらっしゃるのではないでしょうか。

「働き方改革って残業をなくしたり、休日を増やしたりすることでしょ」と誤解されている方も多いようですが、それは働き方改革のほんの一部です。

「働き方改革」とはどのようなもので、どうやって取り組んでいけばよいのかをわかりやすくご説明したいと思います。

※「生産性向上」に関しては『「生産性向上」の目的と取組事例を徹底解説します!』のページで詳しくご説明していますのでご参照下さい。

 

働き方改革とは

「働き方改革」とは首相官邸のホームページでは以下のように説明されています。

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

首相官邸ホームページ

ちょっとわかりにくいですよね。

そもそも「一億総活躍社会」とは、どのような社会なのでしょうか。

「一億総活躍社会」とは首相官邸のホームページ内で以下のように説明されています。

50年後も人口1億人を維持し、一人ひとりの日本人、誰もが、家庭で、職場で、地域で、生きがいを持って、充実した生活を送ることができること

一億総活躍社会とは

「働き方改革」とは、こういった「一億総活躍社会」を実現させるための取り組みです。

 

一億総活躍社会とは

働き方改革の目的である「一億総活躍社会」とはどういったものなのかを、もう少し具体的にご説明したいと思います。

まずは、「一億総活躍社会」を実現する上で、現在の日本にどのような問題があるのを考えてみましょう。

 

現在の日本の問題点

一億総活躍社会を実現するために日本が解決しなければならない問題は、先程の「一億総活躍社会」の定義の中にヒントが含まれています。

 

1.労働人口の減少の問題

「一億総活躍社会」の定義に「50年後も人口1億人を維持」と書かれていました。

みなさんご存知のように日本の人口は減り続けています。

下の図にありますように、現状のまま推移した場合、30年後の2048年には日本の人口は1億人を割る見込みとなっています。

50年後に1億人を維持するためには、現在のまま推移させず、出生率をあげる対策が必要になります。

人口自体は減っているのですが、少子高齢化で65歳以上の人口は逆に増え続けています。

このまま放置しておくと、働き手である15歳から65歳までの「労働人口」が減り続けて、国全体の生産力が低下してしまいます。

そこで、出生率をあげて人口の減少を緩やかにして、現在働きたくても環境などの問題で働けない女性や高齢者が働ける「一億総活躍社会」をめざす必要がでてきたのです。

日本の総人口の推移
内閣府ホームページより

 

2.長時間労働の問題

日本は欧米と比べて労働時間が長いと言われています。長時間労働によって、過労死や自殺などが社会問題化しています。

また日本は有給休暇の取得率も欧米に比べて低く、休みが取りにくい労働環境にあるといえます。

こういった休みが取りにくく長時間労働が当たり前の環境では、働く女性が出産を躊躇してしまい、結果として出生率の低下につながってしまう可能性もあります。

そこで、一億総活躍社会の定義にあるように「一人ひとりの日本人、誰もが、家庭で、職場で、地域で、生きがいを持って、充実した生活を送ることができる」社会にするために、労働環境を改善し、ワーク・ライフ・バランスの充実を図る必要がでてきたのです。

労働時間の推移

内閣府規制改革会議 雇用ワーキンググループ資料より

 

一億総活躍社会の実現

一億総活躍社会の実現労働人口の減少の対策は労働人口を増やすこと以外に、生産性をあげることも必要です。

生産性を上げるためには、社員の生きがいやモチベーションを上げて個人も組織も成長する必要があります。

残業が減って休日が増えても、働いている時間が充実していなければ生活が充実しているとは言えません。仕事も生活の一部なのです。

ですから仕事も含めた生活全体を充実させることが、一億総活躍社会の実現と言えます。

 

働き方改革のための「意識改革」

働き方改革に取り組むために最も重要なことは、経営者も社員も「どのように働くか」ということに対しての意識を改革することです。

「一人ひとりの日本人、誰もが、家庭で、職場で、地域で、生きがいを持って、充実した生活を送ることができる」ようになるためには、まずは働き方の「意識」を改革する必要があります。

それでは、どのように意識を改革すればよいのでしょうか?

その答えに近づく為に重要となるキーワードが「個人と組織の共生」です。

 

「個人と組織の共生」ってなに?

個人と組織の共生どのように意識を改革していくのかを考える前に、まずは「個人と組織の共生」とはどういう意味なのか、きちんと整理しておかなければなりません。

そして整理するためには、それぞれの言葉を明確にしておく必要があります。さすがに「個人」は大丈夫だと思いますので、確認しておくべきことは「組織とは?」「共生とは?」この2つです。

 

組織とは

組織とは「固有の目的を果たすために成員間の役割が分化統合されている集団」と定義されています。

この定義の単語を一つ一つみてみましょう。

「固有の目的」とは、その組織がなぜ存在するのか、その意味付けとなるので、一般的には会社でいう「経営理念」です。会社の存在意義とも言えます。

「成員」というのは、簡単に考えると一人ひとりの個人ということです。会社でいうと社員はもちろん経営者も成員になります。

「分化」というのは、それぞれのおかれているポジションに応じて「役割」と「責任」が異なるということです。

ちなみに、「役割」というのは営業や経理、一般社員や管理職のように何をする人かということです。

経営者であれば経営が役割になります。

「責任」というのはどこまでするかということで、例えば期限内に仕事を終わらせるというのは責任になります。

つまり与えられた役割は一応はやってはいるが、責任は果たせていないという状況もあり得るということです。

「統合」はそれぞれの成員に与えられた役割と責任を1つに集約することです。

最後に「集団」というのは、当然複数の人が集まり参加している状態ですが、そこには成員同士が空間的、目的的、心理的な共有をしていることが必要です。

こうやって「組織」について考えると、組織自体に生命があるわけではなく、成員それぞれの想いが1つに重なりあって、1つの組織として意志を持つ存在になるのです。

 

ところで経営者って個人側?会社側?

経営者突然ですが、会社の経営者は社員と同じ個人としての立場でしょうか、それとも会社という組織としての立場でしょうか。

少し難しく感じるかもしれませんが、非常に重要な部分ですので、丁寧にご説明したいと思います。

会社組織は先ほど見たように、「経営理念を達成するために、それぞれの役割と責任を担った成員の集団」と言えます。

そして、経営者も成員の一人と考えると、経営者も担っている役割と責任が違うだけで、一人の個人だとお判りいただけると思います。

ところが、その役割と責任が社員とは大きく異なることから、多くの組織において労使という分裂した関係になり、社員は個人側、経営者は組織側という構造が必然的に出来あがるのです。

実際に経営者の方も社員の方も、「経営者は組織側、社員は個人側」という風に捉えられている方が多いのも事実です。

しかし、よく考えてみると経営者と社員は役割と責任が異なるだけなので、組織の成員であることには違いがありません。

つまり労使関係は個人側と組織側というように分けることができず、そもそも労使は一体となって組織を構成しているのです。

「個人と組織の共生」を実現するにあたり、ここの考え方は非常に重要な考え方となりますので、しっかりと整理していただきたいポイントです。

「経営理念を達成するために、そこに参加するメンバーが互いにコミュニケーションを取りながらそれぞれの責任を果たす集団」それが会社組織なのです。

 

共生とは

共生とは読んで字のごとく共に生きるということですが、先程ご説明しましたように、組織というのは、固有の目的の実現のために経営者も含めて一人ひとりの個人が集まった集団です。

そのように考えていくと本当に共生しなければいけないのは、「個人と組織」ではなく「個人(自分)と個人(共に働く仲間) 」なのです。

これが組織における共生の姿です。

 

結論:「個人と組織の共生」とは

個人と組織の共生個人(自分)と個人(共に働く仲間)が共生して組織を作る。そして、その組織は社会と共生して豊かな未来を創る。

これが真の「個人と組織の共生」です。

そして、働き方改革は、この「個人と組織の共生」という意識を持って、はじめて実行できる改革だと言えます。

 

経営者としての「働き方改革」の取り組み

働き方改革の目的は、一人ひとりの日本人、誰もが、家庭で、職場で、地域で、生きがいを持って、充実した生活を送る「一億総活躍社会」の実現です。

それでは、経営者の目線から一億総活躍社会を実現させるための「働き方改革」を具体的にどのようにおこなっていくのかをわかりやすくご説明したいと思います。

当事務所では「働き方改革」を以下のように考えています。

一人ひとりがキャリアを通じて人生の充実をはかることで、個人が成長し、組織の成長をはかること。

長時間労働の解消や有給休暇の取得率を上げるために、残業を削減したり休日を増やすことは必要です。

ただ、それだけで終わってしまうと働き方改革ではなく、「働かせ方改革」になってしまいます。

1人1人がキャリアを通じて人生の充実をはかることで、個人が成長し、組織の成長をはかるためには、以下のような対策が必要になると考えています。

 

経営者の役割

経営者の役割社員は単に雇われて言われたことだけをするではなく、自分の創意工夫で労働時間を短縮し生産性向上を図るべきだといえます。

このように社員が自主的に考えるような環境をつくることが経営者の「役割」です。

そのような環境の中、自分自身で考え行動することは社員の「責任」です。

一人ひとりが自分の役割と責任を認識して、当事者意識を持って働くことが重要なのです。

 

社員が自主的に育つ環境づくり

一人ひとりがキャリアを通じて人生の充実をはかることで、個人が成長し、組織も成長するためには、社員が自主的に考え育つ環境づくりが必要です。

それでは、どのようにして社員が自主的に考え育つ環境をつくるのでしょうか。

当事務所では、以下のような対策が必要になると考えています。

 

キャリア開発

キャリアを通じて人生の充実をはかるためには、自分でどのようなキャリアを積んでいくかの計画を立てる必要があります。

将来の自分のあるべき姿を認識して、それに向かってキャリアを積むことで個人が成長し、その結果として組織も成長していくことになります。

 

人事制度

人にはそれぞれ向き不向きがあります。

リーダーに向いている人もいれば、人を支えることが向いている人もいます。

みんな本当は自分の力を発揮して頑張りたいと思っています。

ですから、どのような役割であっても、それぞれが評価される人事制度を確立することで、1人1人がやりがいをもって仕事に取り組むことができるようになります。

 

目標管理制度

目標管理制度社員が創意工夫を重ね、労働時間を短縮し生産性の向上を図ることができたのかは、最終的にはその結果を測り確認する必要があります。

そのための仕組みとなってくるのが目標管理制度です。

日本では営業社員の成績管理のためにノルマ管理として活用されることが多いですが、本来の目標管理制度は、目標を管理(ノルマ管理)するのではなく、目標によって会社が目指す経営目標の達成度を管理することなのです。

経営者が経営者の役割として立てた経営計画が予定通り進捗しているのか、またその仮説が正しかったのかを効果検証するために目標管理制度を導入するのです。

そう考えると目標管理制度は、PDCAサイクルの活動そのものに利用されなければならないのです。

 

処遇制度

給与や賞与などの処遇制度も社員が自主的に育つ環境づくりには重要な制度です。

一般的には給与や賞与などの処遇制度はあくまでも業績配分の仕組みとして、人事査定を行いその査定結果に応じて配分する制度という考え方が一般的だと思いますが、当事務所では処遇制度も人材育成のための仕組みと考えております。

社員一人ひとりが自らの責任を果たすことで、組織としての成果を出し続け、その結果を社員全員で分かち合うことで、社員が互いに助け支え合う風土が形成されて行くのです。

 

リーダーシップ研修

リーダーシップ研修リーダーシップ研修とは、「人を育てる人を育てる」研修です。

人を育てるためには、人に影響を与え、人をやる気にさせるスキルを磨かなければいけません。

それがリーダーシップを含むコミュニケーション能力なのです。

当事務所が行う「実戦型リーダーシップ研修」では、その部分にとことんこだわり抜いてカリキュラムを作成しております。

上司と部下との信頼関係を構築し、組織としての力を最大限に発揮するための研修として大変好評を得ている研修プログラムとなっています。

 

まとめ

まとめいかがでしたでしょうか。

働き方改革というものが、単に残業を減らしたり休日を増やすだけのものではないことが、おわかりいただけたのではないでしょうか。

いくら労働時間が短くなっても、1人1人が生きがいを感じて個人も組織も成長するような環境にしなければ、働き方改革とは言えません。

働き方改革への取り組みでお悩みの方は当事務所にお気軽にご相談下さい。

 

 

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